流動性較高的千禧一代（生於1981至1996年的世代）進入職場，企業如何保持可持續人才管理，在數碼化年代保持競爭力？有跨國企業人力資源主管指，人才競爭在亞洲區激烈，要減低流失率，就要了解千禧一代的特性。
跨國企業Hilti是工業用品生產及方案服務供應商，去年曾獲全球最佳跨國工作場所第22名（Great Place to Work 2015），亦多次入選最佳僱主。公司成立於1941年，總部位於列支敦士登，於120個國家或地區約有2.2萬名員工，大半屬千禧一代。在香港分公司，有64％屬千禧新世代。其亞太區人力資源副總裁黃秀娟在Hilti工作10多年，見證不少千禧一代進入公司，再晉升至管理層，「就算是行政總裁及董事局成員都是約48歲。」為應付亞太區擴張，總公司希望有更多新興市場的員工成為公司管理層，故重點培養更多亞洲年輕人才。
最渴望獲認同 快速晉升
有別於60、70後渴求長久職場發展，千禧一代不是要證明自己，而是會問：「究竟公司有甚麼可以給我？」他們需要很多注意力、靈活性、認受性以及生活與工作平衡。所謂的注意力，就是若表演出色，能否得到認同及賞識，及盡快有晉升機會。
「員工薪酬至少要達到或高於市場水平，合理薪酬不會令公司瞬間成為最佳工作場所，但對員工是必不可少。」現時Hilti目標是有80％員工屬內部晉升，約20％是對外聘請，主要靠以下4招留住人才。
1.跨國項目發展機會
黃秀娟指，企業要提供更多接觸國際視野的機會，包括國際及跨區的合作項目。即使經驗較淺，只要員工有潛力，會邀請加入跨地區項目團隊，或到總部與其他高層交流，這對年輕員工有相當大的鼓舞。在內部，員工也可每3年調到不同部門，擴大接觸層面及知識，如銷售與市場策略轉換。
2.勞資定期職業討論
定期與千禧員工傾談工作發展路綫、工作進度及對公司的看法非常重要。現時Hilti約3個月一次員工與上司、或人力資源同事的小聚會，稱之為職業討論，「不是要有職升才跟你談未來，也不用介意向員工透露晉升機會。即使沒有人事變動或重複的信息，溝通對千禧員工也是必須。」聚會可以是早餐會、喝咖啡等形式。此外，亦要提供晉升實例，安排年齡相近的前輩交流。
3.面試前破冰烹飪班
Hilti又會派出經理級別或國際總監到場，讓學生有機會與高層交流，感受公司沒有階級觀念的文化，她稱普遍千禧一代都喜愛這種領導風格。在某些大型招聘，公司在正式面試前會安排破冰環節，讓求職者與考官一同參加烹飪班，打破雙方隔閡，突出企業「work hard, play hard」的文化。Hilti視招聘會為推廣機會，向求職者銷售職位，感受公司活力。
4.贊助活動激勵團隊
為了讓員工感受公司活力，以及讓工作與生活有所平衡，公司提出了一項政策，只要有4名同事表示有興趣參加某些興趣班，公司將會全數資助費用。
此外，亦會定期舉行瑜伽、湯水日、外地旅遊等活動，「男士一踢足球，幾乎所有員工都沒有代溝。」
90後經理 周遊各地實習
25歲的周晶豔現為Hilti產品經理，兩年前於科大化學及生物分子工程學碩士畢業後，加入Hilti全球管理培訓生計劃。實習期間曾參與香港銷售及財務團隊、澳洲的戰略營銷項目，以及到列支敦士登的總部參與產品營銷項目。
周晶豔心中理想的工作環境，是要可擴大世界觀，有機會發展事業，公司文化亦需符合她的期望，薪酬多寡卻非首要條件。若能到各地實習培訓，對她甚有吸引力。作為90後，她重視公司是否願意在員工身上投資，除提供海外工作經驗，也能參與社會慈善項目。實習時她曾在波斯尼亞為難民興建房屋，及到瑞士IMD的商學院進修，「當公司重視社區發展及社會責任，自然能營造友善的工作環境。」