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最後歸宿?

發佈時間: 2019/05/16

「方生,你每次都要我收留其他部門不要的員工,這很不公平啊!」跟我合作多年的同事說。當時我正在跟他討論是否可接收一個其他部門主管拒收的員工。我很意外,以為他早應明白我的意圖,怎知他覺得委屈。

這也難怪,每次他負責的部門就像「最後歸宿」般,接收其他部門主管拒用的員工。他的部門儼然成了最不受歡迎員工的集中地,他的情緒有所波動是很正常的。

Jerome S. Bruner曾做過一個很有趣的實驗︰他找了一群來自不同階層的小孩子,給他們看同一枚硬幣,然後叫他們估計這枚硬幣的直徑是多少。

結果社會階層愈低的孩子,估算的直徑數值往往比社會階層較高的孩子為大。為甚麼會有這樣的結果呢?看似千頭萬緒,實際上很簡單︰對他們來說,這枚硬幣的價值較高。

這個實驗可以引伸到我們對別人的評價,往往受到我們對個別行為模式的評價所左右。每一個員工的行為投射到其他員工的眼裏,各人會依照不同的經驗、印象和偏好而得出屬於那個員工的「行為」。

行為沒有改變,但評價的重點卻有正反兩面。一個勇於冒險的員工,在甲的眼中是個肯承擔的人,但在乙的眼中卻是個鹵莽輕率的人。

在我部門內表現卓越的員工,調到另一個部門時,該部門的主管可能認為他能力不濟;相反,部門主管跟我說某一員工有甚麼問題時,我不會輕易認定該員工不行,因為人夾人緣嘛。

我的做法是把該員工調到其他部門去試,讓其他部門的主管去評估。同事不理解我的動機和做法,是我解釋得不夠完整,令他誤會了。不過,對該員工來說,這不是最後歸宿,反而可能是個新舞台。

(本欄逢周四刊登)

撰文: 方思捷 下放權力的高管
欄名: 主管心理學