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潘少權
潘少權

招聘策略#頂尖大學#普通大學

發佈時間: 2020/05/04

招聘策略#頂尖大學#普通大學

「還說是名牌大學?怎麼做事那麼不濟?」朋友抱怨公司一些年輕員工道。

「沒有甚麼奇怪,讀書成績好自然入到頂尖大學,但不代表他具備優秀的工作能力。」我說。

「他們連common sense也沒有。」朋友說。

許多人招聘員工,特別看重申請人的學業成績,和在哪間大學畢業。我從來不管人在哪裏讀書,甚至有沒有讀過大學,最重要是他的工作能力和工作態度、是否對公司有價值和貢獻。

要知道想進入這些名校,申請的學生成績必定十分優異、課外活動精采、又有強而有力的推薦信,而且懂得怎樣將這些包裝得好,才遞給入學審查委員會。但現實中工作環境要求員工的表現,卻不是這樣有準備的,而且看重員工的應變能力。

那麼,我們應該以甚麼招聘策略呢?例如大學或機構正準備招聘人才,她應該採用甚麼招聘策略?招聘頂尖大學精英研究院的畢業生,肯定最正常的;又或者不管來自哪一所大學,招聘那些在不同研究院中名列前茅的畢業生。多數大學或機構傾向採用前者,因為可以誇耀自己的學者或員工,來自最頂尖大學研究院畢業生。但情況是否如此有效呢?

有兩位學者John Conley和Ali Sina Onder,曾經對經濟學博士班畢業生做了一個研究。在經濟學術界中,頂尖的經濟學期刊只接受最佳和最創新的論文,經濟學者都看那些人在這些頂尖期刊中刊登了多少篇論文來互相評比。誰刊登的論文愈多,就代表他們在學術界的分量。

他們認為,想知道哪一種招聘策略最佳,只需比較所謂小池塘裏的大魚,和大池塘裏的小魚被刊登的研究論文數量,就可以得知。

結論?如果仍是頂尖學府的優異生勝過普通水準大學最優秀學生的話,便沒有啟發性了。

不錯,他們的研究發現,普通水準大學的最優秀學生,幾乎都勝過在頂尖學府的優異生。

為甚麼呢?星期三續。

(本欄逢周一、三、五刊登)

撰文: 潘少權 喜旅遊 穿梭南北東西 愛讀書 探索中外古今
欄名: 天地#旅人