楊偉添
楊偉添

離職迷思

發佈時間: 2022/05/04

離職迷思

4月21日晚市堂食「鬆綁」後,朋友都四出約會「報復式」聚會,可再見到常光顧的食肆服務人員,真有點「久別重逢」的感覺,分外高興。筆者本來冀望與一位比較熟悉的副經理閒談他疫情期間的生活,可借他已在餐廳重開前離職。在食肆人手比較緊張的時間離職,筆者有點不解。問其他員工,才知道背後的故事。

他去年初才從集團另一所餐廳由領班升級為副經理,再派到筆者常來的這家餐廳。這位領班當時的工作表現如何不得而知,但能獲管理層賞識升級及派到市場定位較高的餐廳,表現應該是不俗。這個集團的福利不錯,在現在的市場環境,一般人可能是非不得已或找到更好的工作才離職。

據理解,這位副經理離職的主要原因,是管理層覺得他在新職位上未能發揮得好,箇中細節不是當事人很難理解。想起在西方管理學上的「彼得原則」,本是1969年一個原意帶諷刺性,但後來給廣泛應用的概念,指企業把員工升職到他力有不逮的職位。

筆者不大相信這概念。如把員工從一個行動的級別升到管理層級別,極需要良好而有效的培訓計劃來相輔,而培訓重點不是要把不好的改進,而是把本來的強項鞏固及發展。沒有一個員工是十全十美,正如十根指頭各有長短,但每一根都有它獨特之處,只要用得其法,一定會有好成績。

(本欄逢周三刊登)

撰文: 楊偉添 資深企管人
欄名: 添情添趣